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Ensayo.

"Capacitación y entrenamiento"

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas, y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamiento y les permitan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. El entrenamiento y el desarrollo de personal, estos estratos menores estudian el aprendizaje individual, como aprenden y se desarrollan las personas. El desarrollo organizacional es el estrato más amplio y se refiere a como aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.

El proceso de desarrollo puede enfocarse de modo tanto tradicional como moderno. El modo tradicional, sigue un modelo casual de un esquema aleatorio que mantiene una actitud reactiva y una visión a corto plazo basado en la imposición. Mientras que el modo moderno, sigue un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo y se basa en el consenso.

Por otro lado, el entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

Algunos especialistas en administración de personal consideran que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan con más amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la educación general", Otros autores se refieren a una área genérica denominada desarrollo, la cual dividen en educación y entrenamiento: el entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

“Volver productivo el conocimiento no es tan sólo una responsabilidad gerencial,  sino un desafío organizacional que requiere la aplicación competente del conocimiento al conocimiento”, afirma Peter Drucker.

Lo que diferencía al entrenamiento del desarrollo de personas, es que el entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, en tanto que el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Sin embargo, estos dos aspectos constituyen procesos de aprendizaje, el cual significa un cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas.

Las organizaciones casi siempre utilizan simultáneamente varios tipos de cambio de comportamiento en los programas de entrenamiento. Al desarrollar habilidades en las personas, también transmiten información e incentivan el desarrollo de actitudes y conceptos. Gran parte de los programas de entrenamiento trata de cambiar las actitudes reactivas y conservadoras de las personas por actitudes proactivas e innovadoras que mejoren su espíritu de equipo y su creatividad.

El proceso cíclico de entrenamiento debe ser una actividad continua y constante. Ésta se compone de 4 etapas, en primer lugar está el diagnóstico este es un inventario de las necesidades de entrenamiento que deben satisfacer. La siguiente etapa es el diseño, que consiste en la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. La implementación consiste en la aplicación y conducción del programa de entrenamiento. Y por último, la etapa de evaluación basada en la verificación de los resultados del entrenamiento.

Estas cuatro etapas incluyen el diagnóstico de la situación, la elección de la estrategia para encontrar la solución, la implementación de la a acción y la evaluación y control de los resultados de las acciones de entrenamiento.

 La primera fase, concerniente al diagnóstico de las necesidades de entrenamiento de la organización hace referencia a las carencias de preparación profesional de las personas. Es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y  productividad en el trabajo, de tal forma que se vuelve benéfico tanto para los empleados como para la organización, y sobre todo para el cliente.

Se utilizan distinto métodos para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, entre otros. Otro método para determinar estas necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades  de entrenamiento en la organización. Un tercer método incluye la visión a futuro.

La segunda fase relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento. Al programar el entrenamiento se definen seis componentes básicos: ¿A quién debe entrenarse?, ¿Cómo debe entrenarse?, ¿En qué? ¿Cómo debe entrenarlo?, ¿Dónde? Y ¿Cuándo?, todo esto con el fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.

Como tercera fase del programa de entrenamiento nos encontramos con la implementación y aplicación del programa de entrenamiento. Existen dos principales técnicas para transmitir y divulgar información: Conferencias e Introducción programada.

Y por último, la cuarta fase referente la evaluación del entrenamiento, que consiste en verificar si tal entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes.

El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se amplía cada vez más. La educación corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resultados en los negocios.