Resumen del capítulo 14.

RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.

La retención y el desarrollo de los integrantes de una organización son dos elementos que interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en esta. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

El desarrollo de las personas

Dentro de una organización las personas disponen de distintas alternativas de desarrollo, como lo son el desarrollo en el propio puesto, el desarrollo orientado a otros puestos, el desarrollo como ente social y el desarrollo como persona.

El modelo de capacitación y desarrollo de una organización, básicamente consta de 8 pasos:

1.    La selección de las personas más idóneas para ocupar cada puesto, conforme al perfil de reclutamiento y selección.

2.    Inducción institucional, en caso de que la persona provenga del exterior de la organización.

3.    Antes y después de ocupar el puesto deberá pasar por un período de entrenamiento para el mismo (contempla tres campos básicos: administrativo y humano) con el fin de otorgar los conocimientos y habilidades necesarios que se esperan en el nuevo cargo.

4.    Una vez preparada, la persona ocupa el puesto en cuestión.

5.    La persona deberá participar en todos los eventos de capacitación (en un plazo no mayor a 2 años).

6.    La evaluación del desempeño semestral.

7.    Invitación a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera a fin de ayudar a lograr la preparación necesaria.

8.    Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación. Si requieren ser permanentes, pasan a formar parte del plan básico de la capacitación.

Detección de necesidades de capacitación

La primera necesidad surge evidentemente en el caso de que la persona provenga del exterior de la empresa, es decir, que no esté ocupando el puesto en virtud de una promoción o transferencia. En estas circunstancias es primordial proporcionarle una inducción institucional adecuada y es preciso manifestar cuanto nos interesa la persona. Sin importar hasta qué punto el nuevo empleado pueda conocernos de antemano, debemos prepararnos para hacerle una presentación completa de la organización. Entre estos puntos deben incluirse la historia de la empresa, su misión, filosofía, valores, objetivo, etcétera.

Además debemos incluir una clara explicación de las prestaciones, beneficios y servicios al personal a los que el nuevo empleado tiene derecho. Otro factor de gran importancia, es la explicación de sus obligaciones generales.

Detección de otras necesidades de capacitación

Puede llevarse a cabo por medio de tres métodos:

1.    Mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, jefes directos, o con otros (clientes, colegas, subordinados etc.).

2.    Utilizando pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la persona en un aspecto específico.

3.    Por medio de la valoración de su desempeño.

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes de la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto.

Una organización que desee definir los parámetros bajo los cuales se lleve a cabo la detección  de necesidades, puede apoyarse en lo siguiente:

·         Realizar la detección de necesidades periódicamente (cada año o semestre).

·         Involucrar directamente en la detección de necesidades al empleado, jefe directo, jefe de su jefe y al área de capacitación.

·         Despositar la responsabilidad de quedar debidamente capacitado, en primer lugar, en el propio empleado, después en su jefe directo, y en tercer lugar en el área institucionalmente responsable de la capacitación.

·         Asegurar que la DNC determine las necesidades reales.

·         Utilizar la DNC como insumo básico del 90% de la capacitación que se programe.

·         Auditar anualmente el proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.

Definición de objetivos

Al definir los objetivos de la capacitación debemos considerar tres puntos de llegada:

1.    Los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación.

2.    Las conductas que deberían ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores.

3.    Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

      La determinación de los objetivos de la capacitación requiere de especial cuidado en la especificación de las acciones que se esperan observar como resultado de la misma y de las condiciones en que deben presentarse dichas conductas.

      

      Determinación de contenidos

      Los contenidos definidos para la capacitación han de ser: una respuesta a las necesidades detectadas y un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

      Una vez que ya se conocen los resultados de la detección de necesidades, es factible optar por dos caminos complementarios:
1.    Desarrollar la lista de cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto, a manera de una capacitación básica obligatoria e indispensable.
2.    Desarrollar cursos diseñados específicamente para atender necesidades muy particulares, como si se tratara de “trajes a la medida”.

Elección de los participantes

Antes de proceder a determinar quiénes serán los participantes en un programa o curso de capacitación, conviene que respondamos a las siguientes preguntas: ¿Quiénes se benefician más si reciben la capacitación que se está planeando? ¿Se trata de programas legalmente obligatorios? ¿Será el curso o la participación de carácter voluntario u obligatorio? ¿Nos convendrá separar por niveles a los participantes o buscar otro tipo de segmentación? 

Existen tres estilos para elegir a los participantes de acuerdo a la detección de necesidades:

1.    Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que todos queden bien preparados.

2.    Extender una invitación abierta para que asistan solamente aquellos que lo deseen.

3.    Invitar únicamente a quienes la detección de necesidades nos sirvió para identificarlos como solicitantes del servicio.

La capacitación es indudablemente el medio más empleado en las organizaciones para propiciar el crecimiento y desarrollo de sus integrantes. Sin embargo, no es el único ni el más poderoso. Otro de los apoyos importantes para favorecer el desarrollo de los individuos es la información, la mejor información y comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones, mayor colaboración, mejores alternativas para hacer más eficiente a la organización. Las estrategias de la comunicación organizacional cubren el papel verdaderamente trascendente de compartir con todos los miembros de ella la información referente a la visión y al rumbo, así como acontecimientos más concretos que suceden en el interior de ella: logros, proyectos, resultados, etcétera.

Compensación y evaluación del desempeño

Por lo general se establecen grados en las evaluaciones  del desempeño, de tal manera que las personas obtengan alguna retroalimentación sobre la forma como se califica su trabajo. Cuando una mala evaluación de desempeño conduce a un incremento de sueldo menor es muy probable que el evaluado considere tal situación como injusta y que mantenga resentimientos o enojos con el evaluador, lo que repercute negativamente en la ejecución de las tareas futuras. Por otra parte si una persona es bien evaluada y bien recompensada por ello, genera comúnmente expectativas importantes sobre futuras promociones hacia otras posiciones en la estructura.

Evaluar el desempeño con fines de compensación no es una práctica inadecuada, sino que tiende a generar problemas fuertes, cuando ése es su único objetivo.