Participación y reconocimiento.

Beneficios de la participación.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los siguientes:

1.    Introducir cuñas. Colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de confianza total del directivo y capaz de transmitirle determinada información.

2.    Recompensar el espionaje. Localizar a una o varias personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia a cambio de algunos favores relacionados a la organización.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base. Quienes además de actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección. La organización crea un sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores de una empresa ante las autoridades.

5.    Desarrollar sindicatos blancos. Sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

Estas alternativas son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros, despertando en ellos la sensación de que se encuentra en una situación de competencia.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1.    Identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, usuarios y beneficiarios de la misma.

2.    Aprovechamiento de la experiencia y creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la solución de problemas.

3.    Mayor energía y compromiso organizacional.

4.    Generalmente, mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación), es decir, dotarles de poder.

Los modelos participativos.

Es común que las organizaciones que emprenden los programas de calidad total o de reingeniería abran espacios importantes a la participación, la cual es un requisito esencial para los mismo.

Cuando un programa de estos se desarrolla deben realizarse adecuaciones importantes en los roles que desempeñan los líderes y los equipos de trabajo de la institución.

Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización, estos son representados en la escalera de la participación:

En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, la gente es contratada para que desempeñe determinado trabajo y se espera que así lo cumpla.

El segundo escalón es el de la información. Estar informado permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejoras.

El tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.

Como cuarto escalón las empresas autogestivas permiten a cualquier integrante de las mismas influir en el rumbo global de la compañía.

Por último, la participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse en los dueños de esta.

Sistemas de reconocimiento a la participación.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.

Germán Suárez opina: “Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal”.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los directivos y debe contener en su diseño:

1.    Reglas simples y justas.

2.    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3.    Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4.    Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de estas.

5.    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

Dupont, en México tiene desarrollado un programa de reconocimiento a las aportaciones valiosas de su personal basado en los siguientes principios:

1.    Promueve la automotivación.

2.    Promueve los reconocimientos de grupos.

3.    No está limitado por las líneas organizacionales.

4.    Se reconocen la actitud y conducta.

5.    Los reconocimientos de una jerarquía menor valoran los cambios positivos en la conducta.

6.    Los reconocimientos que se otorgan son justos y oportunos.

7.    Los reconocimientos de una jerarquía menor requieren de una aprobación mínima y documentada.

8.    Se busca reconocer el mayor número posible de empleados.

9.    Se respeta el anonimato si se desea.

10. Los reconocimientos en efectivo están establecidos en términos de dólares y están sujetos a impuestos.

11. Existe un coordinador de los reconocimientos para el personal.

12. Todos los empleados son elegibles.

13. Los reconocimientos pueden otorgarse a los individuos o a los grupos de trabajo.

14. En un equipo no necesariamente todos los miembros reciben el mismo reconocimiento.

15. No hay límite en cuanto al número de reconocimientos que un individuo pueda recibir.

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

Uno de los principales obstáculos para la implantación de los modelos participativos es el relativo a que sucede con los líderes formales y con los informales bajo esos esquemas.

Para todos los modelos desarrollados en el fondo prevalece el principio llamado de subsidiariedad, que puede ser enunciado de la siguiente manera: “es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”, expresando que el líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y el solamente debe participar cuando sea indispensable.

Existen tres tipos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:

1.    El liderazgo compartido.

2.    El liderazgo rolativo.

3.    El liderazgo completivo.

En los tres casos los líderes formales comparten su poder, mientras que los líderes informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma.

Barreras para la adopción de los modelos participativos.

Entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1.    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvié el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.

3.    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

La cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser obstáculo cuando son incompatibles con los esquemas de la participación.

La organización del trabajo es importante para facilitar la participación. Si faltan los mecanismos de reconocimiento a la participación o si el diseño de los procesos de trabajo fomenta el autoritarismo y el individualismo, poco hay que hacer para favorecer la participación.

Vivencia de la actividad

Mediante esta actividad, me parece que cada integrante del grupo ha podido participar, y de alguna manera me he sentido importante al formar parte de éste y aportar mi opinión por medio de aplausos para quien estuviera al frente pudiera lograr su objetivo, pienso que la actividad es un ejemplo de cómo se conforman las organizaciones, es decir, nuestra participación fue relevante para solucionar los problemas, como cuando alguien comenzaba a dibujar algo fuera de lo establecido, de esta manera llegamos a nuestro objetivo.